Manter a produtividade e o engajamento da equipe é um desafio constante no dia a dia do RH. Parte do problema está na falta de uma cultura de feedback nas empresas, mesmo quando se reconhece a importância de cultivar um diálogo sobre o desempenho e as expectativas relativos a cada colaborador.
Uma sondagem da consultoria Robert Half feita em novembro de 2025, com mais de 300 profissionais, apontou que cerca de 26% dos entrevistados não recebem nenhuma devolutiva sobre o seu trabalho, enquanto 19% até passam por esse processo, mas sentem que a prática precisa de melhorias.
Quando a empresa não oferece um retorno claro, o empregado tende a tirar as próprias conclusões que nem sempre estão alinhadas com a visão e prioridades reais da liderança.
Neste texto, te ajudamos a entender os desafios para implementar o feedback na rotina corporativa, além dos impactos que a falta desse alinhamento traz para os funcionários.
Os obstáculos para implementar a cultura de feedback
A dificuldade de manter uma troca constante sobre o desempenho dos integrantes da equipe pode ser causada por diferentes fatores.
Em um cenário em que não existe frequência nem métodos estabelecidos para essa medida, o retorno pode acabar surgindo apenas quando algo dá errado e, como resultado, o time passa a associar apontamentos negativos em momentos de crise com avaliações de desempenho como um todo.
Esse receio de gerar conflitos pode afetar também os líderes promovidos por suas habilidades técnicas, mas não receberam preparo específico para a gestão de pessoas. Nesses casos, a tendência é reduzir as devolutivas, deixando de validar acertos e orientar oportunidades de melhoria.
Além disso, quando o gestor de RH passa o dia lidando com problemas ou com foco em atividades operacionais, sem o tempo necessário para identificar os gargalos do cenário atual e planejar critérios, formatos e estratégias para a implementação do feedback.
Na prática, esses obstáculos e a falta de um acompanhamento constante das atividades dos colaboradores podem afetar a produtividade e o faturamento da empresa.
O custo da ausência de feedback
A falta de um feedback claro e direcionado pode resultar em um ambiente repleto de insegurança e ansiedade, com uma equipe em frequente estado de alerta por não entender se está correspondendo às expectativas da liderança.
Esse sentimento tende a reduzir a proatividade do time, que, sem clareza das prioridades, tem medo de errar e acaba gastando energia e tempo para se autodirecionar.
Somado a isso, um talento promissor que não tem seu desenvolvimento apoiado pela avaliação de suas atividades pode optar por voltar ao mercado em busca de uma perspectiva de crescimento real.
O poder do retorno contínuo
Um estudo de 2024 feito pelo GPTW avaliou as 175 melhores empresas para se trabalhar no Brasil, descobrindo que 63% dos colaboradores desses negócios recebiam 3 ou mais feedbacks por ano. A pesquisa apontou também que, nas organizações em que se prioriza essa abordagem, o Índice de Velocidade de Inovação (IVR) é significativamente maior.
Porém, essa prática vai além de fortalecer a proatividade e a confiança da equipe: ela é fundamental para que os profissionais entendam seus pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento, evoluindo com estratégia.
Simultaneamente, a transparência na relação entre a empresa e o colaborador ajuda na construção de laços sólidos, o que pode contribuir para reduzir a rotatividade.
O primeiro passo para desmistificar o feedback
Para começar a superar obstáculos e aproveitar os benefícios dessa cultura na sua empresa, é preciso entender que a conversa com o colaborador não precisa ser um sermão ou uma reunião solene. Pelo contrário, a prática tende a ter maior aproveitamento quando se estimula a troca entre liderança e time em pequenas interações frequentes e oportunas.
Outro ponto essencial é que os retornos são melhor absorvidos quando se equilibra o reconhecimento de boas práticas com oportunidades de melhoria e o foco permanece em comportamentos e tarefas — sem levar para o lado pessoal.
Por fim, para criar essa cultura, é fundamental que a liderança tenha a orientação correta e critérios claros de desenvolvimento, papel geralmente cumprido pelo time de RH.
Para cuidar de pessoas, o RH precisa de tempo
Para cumprir essa função, o RH precisa de disponibilidade, que hoje pode ser consumida por tarefas operacionais como fechar a folha de pagamento, ajustar o espelho de ponto e corrigir divergências manuais.
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