Planejar e executar estratégias empresariais são alguns dos principais desafios das organizações. Porém, uma metodologia vem ganhando mais espaço em empresas de todos os portes: o OKR.
Popularizada pelo Google, essa abordagem oferece uma maneira clara e estruturada de definir metas ambiciosas e acompanhar o progresso de forma mensurável.
Confira no texto a seguir como funciona essa metodologia e como ela pode ser aplicada no departamento de RH.
O que é OKR?
OKR é uma sigla em inglês para Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados-Chave, em português). Essa metodologia é utilizada em gigantes do mercado de tecnologia como Amazon, Intel e Spotify.
Essa ferramenta auxilia o RH na definição e no acompanhamento de metas. Os “objetivos” representam o que a empresa deseja alcançar, enquanto os “resultados” são os indicadores que demonstram a progressão.
O OKR é baseado em três princípios fundamentais:
- Ambição: ao definir os objetivos, eles devem ser ambiciosos, porém alcançáveis. O segredo é buscar o equilíbrio entre metas desafiadoras, mas não impossíveis.
- Transparência: o OKR estabelecido pelo RH deve ser compartilhado com todos os colaboradores. Isso ajuda a criar um senso de propósito no time.
- Relevância: os OKRs devem ser relevantes para os objetivos estratégicos da empresa, ou seja, contribuir efetivamente para o sucesso como um todo.
Como implementar o OKR no RH?
Como vimos, a metodologia OKR envolve definir claramente objetivos e resultados-chave. Por isso, o primeiro passo é identificar quais são as maiores prioridades da empresa e transformá-las em metas. Por exemplo: “expandir as áreas de atuação da empresa”.
Os objetivos devem ser estabelecidos em todos os níveis organizacionais, com metas e resultados próprios para cada departamento e para cada colaborador.
Após os objetivos serem definidos, o RH precisa fazer com que todos na empresa conheçam esses objetivos. Isso pode ser feito por meio de reuniões, treinamentos ou workshops. O importante é promover uma cultura de transparência e colaboração entre as equipes.
O RH deve realizar avaliações periódicas para monitorar o progresso dos OKRs. Algumas ferramentas e softwares podem ajudar a registrar e acompanhar continuamente os resultados.
Se necessário, revise os resultados-chave para corrigir o curso, mas mantenha sempre o foco nos objetivos iniciais. Ao final de cada ciclo, o RH deve fazer uma revisão nos OKRs e discutir com a equipe o que funcionou bem e o que precisa ser melhorado.
Caso os resultados-chave (KR) sejam positivos, não deixe de reconhecer os esforços do time. Isso ajuda a manter a motivação e o engajamento. Depois, defina quais serão os OKRs para o próximo ciclo.
A metodologia OKR deve ser vista como um processo contínuo, e não um evento único. Incentive a cultura de revisão, melhoria e alinhamento em torno de metas claras.
Exemplos práticos de OKR no RH
Exemplo 1: Recrutamento e Seleção
Objetivo: Melhorar o processo de recrutamento para atrair talentos mais qualificados.
KR1: Reduzir o tempo médio de contratação de 45 para 30 dias.
KR2: Aumentar em 20% o número de candidatos qualificados por vaga.
KR3: Elevar a taxa de aceitação de propostas de 70% para 90%.
Exemplo 2: Clima Organizacional
Objetivo: Aumentar o bem-estar e a satisfação dos colaboradores.
KR1: Realizar uma pesquisa de clima com 90% de participação.
KR2: Obter nota acima de 9,0 na satisfação geral dos funcionários.
KR3: Implementar pelo menos 3 iniciativas sugeridas pela pesquisa de clima.
Benefícios do OKR
A adoção da metodologia OKR traz uma série de vantagens para o setor de Recursos Humanos e para toda a organização. Uma delas é permitir que o RH direcione os seus esforços para o que realmente importa, evitando a dispersão de energia em atividades com pouco impacto.
A definição de resultados-chave permite acompanhar com precisão os impactos das ações do RH, o que facilita a tomada de decisão baseada em dados concretos.
A metodologia estimula a busca constante por melhorias e inovação, criando uma cultura organizacional orientada para resultados e aprendizado. Com OKRs bem definidos e transparentes, a comunicação entre equipes e níveis hierárquicos é fortalecida, o que reduz ruídos e aumenta a colaboração.
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