Todo mês de agosto, o Dia dos Pais reacende a mesma pauta nas empresas, com post de homenagem, brinde ou mensagem de carinho no grupo interno.
Poucas organizações, porém, aproveitam a data para fazer uma pergunta mais difícil: o que a empresa faz de fato para que seus colaboradores exerçam a paternidade com presença?
O blog da RP Ponto já abordou os direitos trabalhistas dos pais previstos na CLT, para além da licença-paternidade.
Agora a discussão pede um passo adiante, entendendo o papel do RH na construção de uma cultura que incentive pais mais presentes, e não apenas cumpridores de um calendário de obrigações legais.
O que muda com a nova lei da licença-paternidade?
Sancionada em março de 2026, a Lei nº 15.371 amplia gradualmente a licença-paternidade no Brasil, com o afastamento subindo de cinco para dez dias a partir de 2027, chegando a quinze em 2028 e alcançando vinte dias corridos em 2029.
Enquanto a ampliação não entra em vigor, a regra atual permanece, mas as empresas já precisam se preparar, revisando políticas internas e alinhando a folha de pagamento à nova realidade.
Ainda assim, contar dias de afastamento diz pouco sobre o quanto uma empresa apoia a paternidade na prática.
Um levantamento do Talenses Group mostrou que 69% dos pais brasileiros consideram uma licença mais longa um fator relevante na hora de permanecer ou deixar um emprego, enquanto 82% já desejavam um período maior do que os cinco dias hoje vigentes.
Uma outra pesquisa do Infojobs, com mais de 400 profissionais, identificou que 76% dos pais sentem culpa, sempre ou às vezes, por priorizar o trabalho em detrimento do tempo com os filhos.
Juntos, esses números revelam um conflito que a lei sozinha não resolve, já que é possível ter direito à licença e, mesmo assim, sentir que é preciso continuar disponível, responder mensagens ou compensar a ausência ao voltar. É exatamente aí que começa o trabalho real do RH.
Cumprir a lei é apenas o primeiro passo
Quando a paternidade é reduzida a uma obrigação trabalhista, fica de fora o que mais pesa no dia a dia de quem concilia trabalho e filhos, como a rotina depois da licença, os imprevistos de saúde, a escola e os compromissos que não cabem em um atestado, e que seguem acontecendo durante todo o ano.
Uma cultura que sustente a paternidade para além do texto legal exige políticas internas que favoreçam o equilíbrio entre vida profissional e familiar. Sem elas, mesmo um benefício bem desenhado no papel perde força diante de lideranças que cobram disponibilidade constante ou de colegas que associam ausência a menor comprometimento.
O que o RH pode colocar em prática?
Algumas medidas ajudam a transformar essa intenção em rotina, entre elas a flexibilização de jornada, com horários de entrada e saída ajustáveis para consultas, reuniões escolares e imprevistos, e os modelos de trabalho híbrido ou remoto, especialmente úteis nas primeiras semanas após o retorno da licença.
Benefícios voltados às famílias, como auxílio-creche estendido aos pais e convênios com escolas ou creches parceiras, também fazem diferença, assim como programas de acolhimento no retorno, com reintegração gradual e alinhamento sobre o que mudou na equipe durante a ausência.
A orientação às lideranças completa esse conjunto, para que gestores não apenas permitam o uso dos benefícios, mas deem o exemplo ao utilizá-los também.
Nenhuma dessas ações substitui a outra, mas juntas elas fazem a diferença entre uma política que existe apenas no regulamento interno e outra que realmente chega ao colaborador.
O impacto no engajamento e na retenção de talentos
Empresas que tratam esse equilíbrio como prioridade podem colher resultados em engajamento, retenção e clima organizacional. Um pai que não precisa esconder compromissos familiares nem temer represálias por sair mais cedo para uma consulta médica tende a construir uma relação de confiança mais sólida com a empresa, o que pode se refletir na permanência do time e na reputação da marca empregadora.
Já o oposto também é verdadeiro, pois quando a cultura pune, ainda que veladamente, quem usa os direitos disponíveis, o benefício perde sentido e a empresa corre o risco de perder justamente os profissionais mais engajados com a vida familiar.
RP Ponto: gestão de ponto para jornadas mais flexíveis
Na prática, aplicar flexibilização, modelos híbridos e políticas de acolhimento exige controle, já que, sem um sistema confiável, cada ajuste de horário pode se transformar em uma exceção manual, sujeita a erros e difícil de auditar posteriormente.
É aqui que entra a gestão de jornada. Soluções de controle de ponto ajudam o RH a administrar horários flexíveis com segurança jurídica, registrando cada marcação de forma precisa e sem burocracia extra, o que facilita o acompanhamento da jornada mesmo diante de diferentes rotinas de trabalho.
Dessa forma, a tecnologia da RP Ponto contribui para uma gestão em conformidade e, ao mesmo tempo, dá autonomia para a empresa adaptar suas políticas às novas demandas das famílias, sem abrir mão do controle sobre a jornada.
Quer descomplicar a gestão de ponto da sua empresa e dar mais espaço para políticas que realmente apoiem seus colaboradores? Fale com a RP Ponto e conheça nossas soluções.
