Para muitos setores de RH, o Dia das Mães também costuma reacender discussões importantes sobre jornada, flexibilidade e permanência feminina no mercado de trabalho. Entre demandas operacionais, gestão de equipes e cumprimento da legislação, garantir suporte adequado à maternidade ainda é um desafio em muitas empresas.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê uma série de direitos ligados à maternidade, estabelecendo responsabilidades tanto para empresas quanto para colaboradoras. Ainda assim, a rotina de muitas mulheres segue marcada pela dificuldade de conciliar carreira, cuidados familiares e saúde emocional.
Dados da Fundação Getulio Vargas Instituto Brasileiro de Economia (FGV IBRE) mostram que cerca de 47% das mulheres em idade ativa permaneciam fora do mercado de trabalho devido às responsabilidades domésticas e familiares.
Diante desse cenário, cresce o número de empresas que buscam descomplicar a gestão da jornada e investir em políticas mais inclusivas. Flexibilidade, escuta ativa e organização operacional passaram a ocupar espaço estratégico dentro de um RH mais humanizado.
A seguir, relembramos os principais direitos ligados à maternidade e como políticas de inclusão podem fortalecer tanto a experiência das colaboradoras quanto os resultados da empresa.
Quais são os direitos trabalhistas maternos?
Entre os principais direitos garantidos pela legislação está a licença-maternidade, prevista no artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pela regra geral, colaboradoras com carteira assinada têm direito a 120 dias de afastamento remunerado, mantendo salário e vínculo empregatício durante o período.
Já empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, regulamentado pela Lei nº 11.770/2008, podem ampliar a licença para 180 dias.
A legislação também prevê estabilidade provisória para gestantes. Conforme o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), a colaboradora não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Durante a licença-maternidade, o salário-maternidade é garantido pela Previdência Social. Em muitos casos, o pagamento acontece pela própria empresa, com compensação posterior junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Além disso, o artigo 396 da CLT assegura direitos específicos às mães lactantes. Até os seis meses de vida do bebê, a colaboradora pode realizar dois intervalos diários de 30 minutos para amamentação durante a jornada. Dependendo da orientação médica, esse prazo ainda pode ser prorrogado.
O acompanhamento da saúde infantil também possui respaldo legal. A Lei nº 13.257/2016 alterou o artigo 473 da CLT e passou a permitir que o empregado ou a empregada responsável pelo acompanhamento do filho possa se ausentar um dia por ano para consultas médicas de crianças de até seis anos, sem prejuízo salarial.
Embora a legislação estabeleça garantias importantes, muitas empresas vêm ampliando esse suporte com medidas complementares, como auxílio-creche, modelos híbridos e horários flexíveis.
Além de facilitar a rotina das colaboradoras, iniciativas desse tipo ajudam o RH a construir uma jornada inteligente e mais alinhada às novas demandas do mercado de trabalho.
Flexibilidade de jornada: a principal aliada à maternidade
Nem toda sobrecarga aparece nas horas registradas no ponto. Entre horários escolares, deslocamentos, consultas médicas e responsabilidades domésticas, muitas mães convivem diariamente com uma rotina difícil de encaixar em jornadas rígidas.
Por isso, a flexibilidade ganhou protagonismo nas discussões sobre permanência feminina no mercado de trabalho. Ajustar horários, trabalhar remotamente alguns dias da semana ou contar com banco de horas organizado pode contribuir diretamente para que muitas profissionais consigam equilibrar carreira e vida pessoal de forma mais sustentável.
Além da praticidade, modelos flexíveis costumam reduzir o desgaste físico e emocional. Com menos tempo gasto em deslocamentos e maior autonomia sobre a própria rotina, o impacto aparece no bem-estar e também na organização do trabalho.
O resultado para a equipe é mais saúde emocional e, consequentemente, entregas mais consistentes. Para o RH, a vantagem aparece na redução do absenteísmo, da rotatividade e dos conflitos relacionados à jornada.
Com apoio da tecnologia, empresas conseguem manter controle operacional sem transformar a rotina em um processo burocrático. Um RH descomplicado também passa pela capacidade de adaptar jornadas sem perder segurança jurídica ou previsibilidade.
Como a inclusão materna fortalece as empresas?
Cada vez mais, maternidade e inclusão caminham juntas dentro das estratégias de gestão de pessoas. Ambientes que acolhem diferentes realidades familiares tendem a fortalecer o clima organizacional, melhorar a experiência das equipes e construir relações profissionais mais duradouras.
Retenção de talentos
Quando não existe abertura para adaptação da rotina, muitas profissionais acabam buscando ambientes mais compatíveis com a maternidade. Em mercados competitivos, perder colaboradoras qualificadas significa perder experiência, conhecimento técnico e continuidade operacional.
Empresas que oferecem suporte, flexibilidade e escuta ativa costumam sair na frente na retenção de talentos, principalmente entre equipes que valorizam equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Produtividade
Políticas de inclusão também influenciam diretamente o engajamento das equipes. Um estudo da Deloitte identificou que 83% dos colaboradores tendem a demonstrar mais motivação e envolvimento em empresas que valorizam pertencimento e inclusão no ambiente corporativo.
A maternidade faz parte desse contexto. Quando as mães encontram suporte adequado para organizar a rotina, o trabalho tende a acontecer com mais previsibilidade, menos desgaste emocional e maior estabilidade operacional.
Posicionamento no mercado competitivo
Além do impacto interno, empresas também passaram a ser observadas pela forma como lidam com pautas humanas e sociais. Hoje, cultura organizacional, saúde mental e qualidade de vida influenciam diretamente a percepção sobre uma marca empregadora.
Políticas voltadas à maternidade ajudam a fortalecer esse posicionamento, mostrando que a empresa acompanha mudanças importantes no mercado de trabalho e entende as necessidades reais das equipes.
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Garantir direitos, flexibilizar jornadas e acompanhar diferentes modelos de trabalho exige organização diária do RH. Fazer esse controle de forma manual é abrir a porta para erros, retrabalho e perda de tempo operacional.
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