A Cota PCD – pessoas com deficiência – faz parte do cotidiano de muitas empresas, mas nem sempre é compreendida em sua totalidade. Para além do cumprimento de uma exigência legal, ela se conecta diretamente à forma como as organizações lidam com diversidade, inclusão e responsabilidade social.
Quando bem aplicada, essa política influencia rotinas internas, relações de trabalho e até a percepção da marca no mercado.
Ao longo deste texto, você vai entender como a cota funciona, por que ela existe e quais efeitos pode gerar no ambiente corporativo. Continue no blog da RP Ponto e saiba mais sobre o tema!
O que determina a Lei 8.213/91 sobre a cota PCD?
A Lei nº 8.213/91 estabelece que empresas com 100 ou mais colaboradores devem reservar parte de seus cargos para pessoas com deficiência ou trabalhadores reabilitados pelo INSS. O percentual varia conforme o tamanho do quadro de funcionários: 2% para empresas com até 200 colaboradores, chegando a 5% nas organizações com mais de mil empregados.
A criação desse dispositivo legal ocorreu em um cenário de exclusão social e profissional das pessoas com deficiência, marcado por barreiras físicas, culturais e institucionais que, por muito tempo, dificultaram o acesso ao mercado de trabalho formal.
Ao definir a reserva de vagas, a legislação buscou criar condições mínimas para equilibrar esse cenário, ampliando oportunidades e assegurando direitos trabalhistas básicos a esse público.
Objetivo social e profissional por trás da lei
A dificuldade de inserção profissional das pessoas com deficiência é um dado consistente no cenário brasileiro.
Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas cerca de 29% das pessoas com deficiência participam da força de trabalho, enquanto, entre pessoas sem deficiência, esse percentual ultrapassa 60%. O levantamento também indica que grande parte dos profissionais PCD ocupados está na informalidade, o que reforça a desigualdade no acesso ao emprego formal e aos direitos trabalhistas.
Diante desse cenário, a Lei de Cotas atua como um instrumento de correção e estímulo. Para os trabalhadores PCD, ela representa acesso ao emprego formal, autonomia financeira e participação ativa na vida profissional.
Já para as empresas, a lei funciona como um ponto de partida para rever processos seletivos, práticas de gestão e políticas internas, promovendo relações de trabalho mais equilibradas.
Quais são os impactos da cota PCD para as empresas?
Cumprir a cota é uma obrigação legal, e o descumprimento pode resultar em multas e outras penalidades administrativas. No entanto, as empresas que tratam a inclusão apenas como uma exigência tendem a perder oportunidades importantes de desenvolvimento interno.
Ambientes diversos favorecem a troca de perspectivas, ampliam a capacidade de análise e estimulam soluções mais criativas para desafios cotidianos.
A presença de profissionais com diferentes vivências também contribui para relações mais respeitosas e colaborativas, refletindo no clima organizacional.
Ainda, práticas inclusivas fortalecem a reputação institucional, algo cada vez mais valorizado por clientes, parceiros e talentos no mercado de trabalho.
Como promover a inclusão de PCDs no ambiente corporativo
A legislação trabalhista também estabelece regras específicas para a organização da jornada de pessoas com deficiência, levando em conta suas particularidades e garantindo a preservação de direitos.
Contar com sistemas adequados para esse controle contribui para um acompanhamento mais seguro e reduz riscos na gestão.
Ainda assim, a inclusão no ambiente corporativo não se resume ao cumprimento de normas. As condições adequadas para o desempenho das atividades envolvem acessibilidade física, recursos tecnológicos, comunicação clara e processos internos bem estruturados.
O reconhecimento das necessidades específicas de cada profissional integra uma gestão coerente com a legislação e com a realidade do trabalho.
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