É correto exigir experiência no estágio?
Não se pode exigir experiência do estagiário, pois o estágio é uma oportunidade de aprendizado prático prevista por lei.
O funcionário precisa bater ponto quando sai antes do fim do expediente?
Na rotina corporativa, é comum que colaboradores precisem se ausentar antes do fim do expediente, seja por compromissos médicos, familiares, entre outros. Nesses casos, surgem dúvidas sobre como proceder, especialmente em relação ao registro de ponto, a forma de compensação das horas e se a ação pode provocar demissão por justa causa. A RP Ponto esclarece essas dúvidas, oferecendo orientações práticas para as empresas. Além disso, apresenta soluções modernas de registro de ponto que garantem eficiência, transparência e conformidade com a legislação trabalhista. Continue a leitura para saber mais! É preciso bater ponto ao sair no meio do expediente? O registro de ponto serve para que a empresa controle corretamente a jornada de trabalho de seus funcionários. Todas as entradas, intervalos e saídas devem ser registradas, até mesmo a saída antes do fim do expediente. Se a saída for combinada com antecedência e justificada, como exame médico ou compromisso pessoal, o registro de ponto ainda é feito, mas a empresa poderá registrar a hora exata de saída. Como funciona a compensação de horas nesses casos? Quando o colaborador precisa sair mais cedo, a compensação das horas depende da política da empresa e do que a legislação permite. As formas mais comuns são: Banco de horas O tempo não trabalhado pode ser compensado em outro dia, estendendo a jornada. Precisa estar previsto em acordo individual, coletivo ou convenção coletiva. Geralmente há prazo para a compensação (no máximo 6 meses no acordo individual e 1 ano no coletivo). Horas extras negativas (desconto) Se a empresa não adota banco de horas, o tempo ausente é descontado do salário proporcionalmente. O conceito é o oposto das horas extras, que são horas trabalhadas além da jornada e que geram crédito para o colaborador. Flexibilidade por acordo com o gestor Algumas empresas permitem compensar de forma mais informal, como chegar mais cedo ou estender o horário em outro dia, desde que autorizado. Em casos médicos, quando há apresentação de atestado, não há necessidade de compensação, o período é abonado. Em compromissos pessoais, o tempo é normalmente compensado ou descontado. Sair mais cedo pode provocar demissão por justa causa? Em regra, sair mais cedo não gera demissão por justa causa, desde que a situação seja pontual, comunicada e justificada ao empregador. A justa causa só acontece em casos de faltas graves, previstas no artigo 482 da CLT, como abandono de emprego, ato de indisciplina ou insubordinação e desídia, que é a negligência repetida no desempenho das funções. Normalmente, a empresa aplica antes advertências ou suspensões, caso perceba reincidência, só partindo para a demissão por justa causa se o comportamento se tornar recorrente e comprometer a relação de confiança. O que o funcionário precisa fazer antes de sair mais cedo? Para evitar maiores problemas quando a saída mais cedo for necessária, o colaborador precisa seguir algumas orientações: A RP Ponto ajuda sua empresa a registrar pontos de forma eficiente! Com as soluções oferecidas pela RP Ponto, sua empresa pode registrar as entradas e saídas de seus funcionários com mais precisão. Com relógios de ponto, tablets de controle de acesso, consultoria especializada que analisa e gera dados dos pontos, criando relatórios detalhados e suporte para a gestão de folha de pagamento. A RP Ponto é a melhor forma de controlar efetivamente o registro de pontos da sua empresa. Confira aqui mais detalhes sobre nossas soluções.
Licença remunerada: um guia completo para gestores e profissionais de RH
A licença remunerada assegura salário e vínculo ao trabalhador durante afastamentos legais, como maternidade ou luto.
Alinhamento organizacional é essencial para o sucesso da empresa
Alinhamento organizacional é essencial para unir estratégia, missão e colaboradores, aumentando engajamento e resultados.
Trabalho aos domingos e feriados: quais são as mudanças para 2026
De acordo com a legislação trabalhista, o trabalho aos domingos e feriados pode ocorrer em situações específicas, observando critérios que buscam equilibrar direitos dos trabalhadores e necessidades empresariais. Com a nova Portaria MTE 3.665/23, aprovada e prevista para entrar em vigor a partir de março de 2026, as regras serão mais rígidas: grande parte das empresas só poderá escalar funcionários nesses dias mediante negociação coletiva com o sindicato, exceto para serviços essenciais. Se a sua empresa depende de escalas aos fins de semana e feriados, é hora de entender o que vai mudar e como se preparar para não correr riscos jurídicos e manter um ambiente de trabalho saudável. Continue a leitura e saiba mais com o blog da RP Ponto! Como é hoje: o que diz a CLT sobre trabalho aos domingos e feriados Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei nº 605/1949 permitem o trabalho aos domingos e feriados em caráter excepcional, seguindo regras específicas para proteger o direito ao descanso: Alguns setores já contam com autorização para trabalhar nesses dias, como: O que muda com a nova lei em 2026 A principal mudança que a Portaria MTE 3.665/23 entra em vigor em março de 2026: Quais setores serão mais impactados Como organizar escalas sem infringir a lei Para manter a conformidade e garantir o bem-estar do time, é importante seguir algumas boas práticas, que incluem: Impactos para a cultura organizacional Mais do que uma obrigação legal, respeitar os períodos de descanso impacta diretamente o clima organizacional e a retenção de talentos. Empresas que valorizam a qualidade de vida da equipe tendem a ter menos turnover e mais engajamento. RP Ponto: tecnologia para simplificar a gestão de jornadas Com a nova lei, empresas que dependem de escalas aos domingos e feriados precisam de controle rigoroso para evitar erros e garantir conformidade. A RP Ponto oferece soluções completas para: Além de reduzir riscos trabalhistas, a tecnologia ajuda a equilibrar demanda operacional e bem-estar do colaborador. Com a nova lei, controlar escalas de forma eficiente será essencial. A RP Ponto oferece tecnologia completa para ajudar sua empresa a manter a conformidade, otimizar processos e cuidar da equipe. Clique aqui e conheça nossas soluções. Para implementar boas práticas na sua gestão de jornada, fale com nosso time e receba suporte personalizado.
Guia completo das normas ISO e seus benefícios para negócios de todos os portes
Normas internacionais que garantem qualidade, segurança e eficiência, as certificações ISO ajudam empresas a se destacarem no mercado global.
Além da licença-paternidade: veja quais são os direitos trabalhistas dos pais
A Câmara dos Deputados aprovou no último mês de julho a urgência de um projeto de lei que amplia a licença-paternidade no Brasil para 15 dias, sem prejuízo ao salário e com estabilidade no emprego de 30 dias após a licença, um dos mais importantes direitos trabalhistas dos pais. Atualmente, a licença paternidade assegura cinco dias corridos de afastamento remunerado, com a possibilidade de aumento de dez dias em empresas integrantes de programas específicos. Com essa mudança no radar, a discussão sobre o tema segue em alta, e é importante relembrar quais são os direitos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aos pais. A RP Ponto explica quais são os direitos reservados aos pais brasileiros inseridos no mercado de trabalho. Confira a seguir. Quais direitos trabalhistas a legislação guarda aos pais? Com o passar dos anos, modificações e acréscimos se incorporaram à CLT, mas ainda hoje, ela segue como a maior e mais importante legislação trabalhista do país, mesmo 82 anos após a sua promulgação. Com as atualizações dessas leis, foram regularizadas diversas normas que tratam especificamente dos direitos paternos. Já que no passado, muitos desses eram resguardados apenas às mães. Veja os principais: Licença-paternidade A licença paternidade é um dos principais direitos dos pais no âmbito trabalhista. No art. 473, inciso III, da CLT são assegurados cinco dias corridos de licença remunerada, após o nascimento ou a adoção. Além disso, para empresas que integram o Programa Empresa Cidadã existe a possibilidade de ampliação para um total de 15 dias. Além disso, a empresa também deve garantir a estabilidade provisória do funcionário após a chegada do filho. Isto é, o colaborador é protegido contra demissões sem justa causa durante o afastamento, e por um mês após o seu retorno. Vale lembrar também que o período da licença não interfere no direito a férias do trabalhador, que continua a ser de 30 dias anuais. Acompanhamento médico Mediante a apresentação de atestado médico, os pais têm direito a faltar no trabalho para acompanhar os filhos em consultas e procedimentos médicos. O direito é válido para pais de crianças de até seis anos, e vigora por um dia a cada 12 meses corridos. Salário-família Outro direito atribuído aos pais é o salário-família. No entanto, nem todos os trabalhadores podem receber esse auxílio. Para entrar no quadro de beneficiários é necessário cumprir alguns requisitos: ter uma renda mensal inferior ou igual a R$ 1.906,04, considerando o ano de 2025, e ter filho menor de 14 anos, ou inválido. Os pais que se encaixam nesses critérios devem solicitar o salário-família diretamente para o empregador. Auxílio-creche O auxílio-creche é estabelecido pela CLT como um benefício resguardado apenas para as mães, e atribuído a empresas com mais de 30 funcionários. No entanto, atualmente muitas empresas e instituições estendem esse direito também aos pais, principalmente aos pais solo, ou em situações específicas. O benefício é um auxílio em dinheiro que alivia os gastos do colaborador com creches ou estabelecimentos de função similar. O que as empresas têm feito para facilitar a paternidade? Além dos direitos estipulados por lei, os departamentos de Recursos Humanos têm buscado atualizações que possibilitem um ambiente de trabalho mais acolhedor para os pais. Dentro das empresas, as lideranças estão mais abertas a flexibilizações e acordos internos. Algumas das medidas mais comuns no mercado de trabalho são: Igualdade e equidade O mercado de trabalho está atento às mudanças e a diversidade do seu quadro de funcionários. Por isso, todos os pais recebem os mesmos direitos, sejam eles pais solo, pais adotivos, pais trans, etc. A intenção é incluir e garantir segurança a todas as famílias que contam com o colaborador. Afastamento por saúde Ainda que a legislação garanta um dia por ano para os pais que precisam auxiliar os filhos de até 6 anos, é habitual que as empresas sejam mais flexíveis a isso. Nesse caso, cabe ao RH estipular medidas de tolerância e flexibilização para que os colaboradores que necessitam possam auxiliar os filhos com exigências médicas. Flexibilização do trabalho Para pais solo que seguem dupla jornada, com filhos menores de 6 anos, ou com deficiência, é comum que haja uma flexibilização do trabalho. Nesses casos, as empresas têm um série de alternativas, entre elas estão: Além da flexibilidade de jornada, algumas empresas também têm investido em mudanças físicas e estruturais no ambiente corporativo. Salas de apoio à parentalidade, espaços kids, fraldários e até convênios com creches são alguns exemplos de como o espaço pode ser adaptado para acolher melhor os colaboradores que são pais. A RP Ponto é a solução para o seu RH! Estar atento ao cumprimento das obrigações legais trabalhistas é um dos pilares do RH. Criar políticas que tornem o ambiente da empresa mais seguro e aberto às necessidades dos colaboradores é o caminho para uma corporação bem estruturada e segura para todos. Sobrecarregar seu RH com tarefas burocráticas, é perder tempo e qualidade nas atividades que mais importam a esse setor: cuidar das pessoas. A RP Ponto é a melhor saída para o seu negócio. Com uma gestão de pontos eficiente, você garante a estrutura que seu time precisa para um melhor desempenho.Acesse nosso site para saber mais sobre nossas soluções.
PDI: o que é e como construir um?
O PDI é uma ferramenta utilizada para projetar o crescimento de funcionários, aumentando a produtividade nas empresas.
Como evitar políticas capacitistas na sua empresa?
Você com certeza já ouviu falar em “capacitismo”. Mas como abordar esse assunto dentro do trabalho? O termo capacitismo é relativo a ações cunhadas para prejudicar, desvalorizar ou marginalizar Pessoas com Deficiência (PCDs). No Brasil, em 2023, foram registradas 394.482 violações contra as pessoas com deficiência, segundo dados da Ouvidoria Nacional dos Direitos Humanos. O número representa um aumento de 50% em relação ao ano anterior. Para o mundo corporativo, é essencial estar a par de novas discussões e campanhas de conscientização. Pensando nisso, ao longo deste conteúdo preparado pela RP Ponto, vamos discutir sobre o capacitismo e como aplicar medidas anticapacitistas no seu negócio. Confira! O que é capacitismo? Para compreender melhor o significado desse conceito, é importante entender que pessoas com deficiência integram um grupo minoritário – e o termo “minoria” aqui não se refere à quantidade de pessoas, mas sim à condição de vulnerabilidade social e econômica enfrentada por esse grupo. Assim como acontece com mulheres, pessoas negras e LGBTQIAPN+, as pessoas com deficiência (PCDs) também sofrem com desigualdades estruturais e exclusão, inclusive no mercado de trabalho. E o que isso quer dizer? Isso significa que, em razão de suas condições, essas pessoas são frequentemente marginalizadas, tratadas como inferiores e, em muitos casos, até mesmo vítimas de violência. Neste contexto de exclusão e marginalização, o termo “capacitismo” surge justamente para nomear o tipo de preconceito enfrentado por PCDs, partindo da suposição equivocada de que pessoas com deficiência não são capazes de realizar determinadas atividades. Por outro lado, a expressão “capacitante” diz respeito às medidas de conscientização e práticas que combatem essa intolerância. Algumas ações são básicas, como a adoção de nomenclaturas atualizadas, por exemplo, Pessoas com Deficiência (PCD), que foi adotada pela Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, da ONU, em 2006. Em ambientes de trabalho, uma boa comunicação é primordial para manter um clima saudável e seguro para todos. Para isso, atentar-se a termos e expressões é essencial ao conversar com outros colaboradores. Apesar de algumas palavras estarem enraizadas no nosso vocabulário, é essencial evitá-las ao máximo, em ambientes pessoais e profissionais. Como o capacitismo acontece dentro das empresas? A última pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua), de 2022, apontou que apenas 29,2% das pessoas com deficiência estavam inseridas no mercado de trabalho. Dessas, mais da metade (55,0%), estavam em situação de informalidade. O nome dado a essa realidade é capacitismo institucional. Dentro das empresas, princípios e políticas podem ser estruturados para que esses números se mantenham. Por ações diretas ou indiretas, as equipes tornam o ambiente de trabalho hostil e inadequado para o ingresso e a adaptação de pessoas com deficiência. Aqui estão algumas das práticas que afastam esse grupo do mercado de trabalho: Por que é importante combater o capacitismo no mundo corporativo? Combater o capacitismo no ambiente corporativo é mais do que uma questão de responsabilidade social, é um passo fundamental para garantir a implementação do DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) dentro das organizações. O DEI é um acrônimo que se refere aos três principais pilares dentro de instituições de trabalho. Por meio da concretização desses conceitos, cria-se um ambiente próspero e saudável para todos os colaboradores. Quando as empresas reconhecem as barreiras enfrentadas por pessoas com deficiência, criam espaços mais inclusivos, acolhedores e produtivos para todos. Refletir sobre medidas capacitantes é também mudar a forma de pensar o mundo. A inclusão de minorias em instituições vai muito além do cumprimento de normas legislativas. Abrir os olhos para novas possibilidades é essencial para exercitar a criatividade e a resolução de problemas nas empresas. Segundo a consultoria Deloitte, empresas que investem em inclusão podem alcançar até 30% mais faturamento por colaborador e apresentar rentabilidade acima da média do mercado. Dados como esse demonstram que ignorar o potencial de profissionais com deficiência não só reforça desigualdades históricas, como também compromete o desenvolvimento e a competitividade do negócio. Além disso, iniciativas capacitantes fortalecem a imagem institucional, demonstram alinhamento com princípios de justiça social e ajudam a cumprir legislações vigentes, o que evita penalidades legais e promove um ambiente mais saudável e ético. Como aplicar medidas capacitantes na sua empresa? Promover um ambiente verdadeiramente inclusivo exige planejamento e estruturação. Para isso, é preciso transformar a cultura organizacional e adaptar processos, espaços e relações de trabalho. Confira algumas ações práticas que ajudam a construir uma empresa anticapacitista: Conte com a RP Ponto para otimizar o seu time de RH Como vimos, um ambiente saudável e inclusivo faz toda a diferença para uma equipe mais inovadora e criativa. E o RH também pode ter seus dias mais leves, sem as dores de cabeça da gestão manual de jornada de trabalho. A RP Ponto é especialista em gestão de pontos de acesso e pode ser uma aliada nesse processo de adoção de medidas capacitantes. Atuamos no controle eficiente da entrada e saída da sua equipe – seja no ambiente físico ou remoto – e, a partir dos dados das jornadas de trabalho, desenvolvemos estratégias personalizadas para o seu negócio. Assim, ajudamos a construir ambientes mais organizados, produtivos e preparados para acolher a diversidade que sua empresa precisa. Clique aqui para conhecer mais dos nossos serviços.
OKR e a importância dessa metodologia no RH
Metodologia ORK permite que o RH atue de forma estratégica e estabeleça metas estratégicas para a empresa. Saiba mais no blog.